[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Если говорить о штатном расписании, то это некий формализованный документ, который определяет общую численность ваших сотрудников, количество и названия различных должностей, на которых они работают. В рамках каждой должности у вас установлен оклад, или какая-то тарифная сетка, или какая-то вилка окладов, то есть последовательный переход с одного оклада на другой в зависимости от изменения квалификации сотрудника, например, который находится на данной должности. Кроме названий должностей, у вас устанавливается численность сотрудников на каждой из этих должностей. И когда после этого вы рассматриваете все это штатное расписание в целом, вы можете приблизительно спланировать свой ФОТ, то есть фонд оплаты труда. Вы можете определить, сколько у вас инженеров, сколько у вас производственных рабочих, сколько у вас бухгалтеров, какие у них должны быть заработные платы, и таким образом запланировать, сколько вы всего на заработные платы потратите. И это идет, естественно, в финансовый раздел, в часть «затраты», где вы будете потом рассчитывать свои финансовые результаты деятельности предприятия. Соответственно, штатное расписание устанавливает названия должностей, оклады и численность сотрудников на каждой должности. Но штатное расписание не ретранслируется автоматически в финансовый план, потому что у вас может быть должность, но на ней может быть вакансия, то есть человек на данной должности может в данный момент отсутствовать. А если у вас тарифная сетка или какая-то вилка окладов, в соответствии с которой люди могут переходить на большую или меньшую зарплату в зависимости от квалификации или неких вариаций в исполняемых обязанностях, то тогда на основании штатного расписания однозначный вывод о фонде оплаты труда сделать нельзя. И тогда существует такой документ, как штатная расстановка. Это уже перечень конкретных сотрудников, то есть в отличие от штатного расписания он уже отсортирован по фамилиям. И там написано, какую должность занимает данный сотрудник, и какая величина его оклада. И в данном случае методом простого суммирования вы уже точно получаете ту величину постоянных затрат на заработную плату, потому что премирование — оно все-таки вариативно. Вы получаете тот перечень окладов, сумму окладов всех людей, которые у вас работают. Штатная расстановка не является настолько обязательным документом, она не имеет какой-то унифицированной формы, но крупные компании, безусловно, ее используют для того, чтобы как раз определять и корректировать свои затраты на оплату труда. Как мы уже сказали, в штатном расписании, в штатной расстановке вы можете увидеть оклад сотрудника. Оклад сотрудника является фиксированным, ну по крайней мере в том случае, если он получает повременную заработную плату. А у нас есть два основных типа заработной платы: повременная, то есть за отработанное время, или сдельная, то есть за какое-то произведенное количество работы. Если работа легко исчислима — это грузчик, он кидает мешки, то для него возможна сдельная заработная плата. Если это человек, который сидит в офисе и анализирует какие-то цифры, то у него, скорее всего, будет повременная. И соответственно, независимо от того, зарплата эта сдельная или повременная, после того, как она установлена, как сформировался этот оклад, вы из этого оклада ничего у человека не можете вычесть. Трудовое законодательство вам этого не велит. Вы не можете его оштрафовать за опоздание на работу или за нарушение дресс-кода в вашей компании и вообще за какие-то еще правила, которые вы сами себе установили. Только если он причинит материальный ущерб компании, вы сможете сложным юридическим способом с него что-то взыскать. Поэтому для того, чтобы иметь возможность оказывать воздействие на сотрудников, большинство предприятий вдобавок к окладной части устанавливают премиальную часть. А вот в премиальной части у них уже есть свобода творчества. Поэтому премиальная часть, она может регулироваться как соблюдением сотрудником дисциплины и правил поведения в организации, так и некими дополнительными показателями, которые называют KPI, key performance indicators, то есть достижение сотрудником определенных поставленных перед ним целей. Соответственно, можно сказать, что возможная структура оплаты труда, она выглядит примерно следующим образом. У сотрудника есть оклад, и есть премия, которая может устанавливаться ежемесячно или ежеквартально. И эта премия может делиться внутри себя на разные доли. То есть например, если у него есть два ключевых показателя, за которые он отвечает. Например, выручка, которая была заработана данным сотрудником, например, объем принесенных им заказов. И второй параметр — это соблюдение дисциплины на предприятии. Вот, соответственно, второй параметр является безусловным, если он ничего не нарушил. Если он опоздал, в соответствии с положением о премировании с него что-то вычитают, или не выполнил инструкцию прямого руководителя. Соответственно, второй показатель, он зависит, например, от выполнения плана по привлеченным заказам, либо по их количеству, либо по их объему, либо объем продаж от старых заказов тоже может учитываться. И в зависимости от этого у нас тоже устанавливается некая вариативная часть премии. Также возможны всякие разные другие виды выплат. Есть те, которые называются бонусами. Бонусы, они обычно реже, чем премии. Они бывают годовые, квартальные. Бывают разовые стимулирующие выплаты, надбавки за выслугу лет, доплаты за переработку, и еще масса всяких разных других как стимулирующих, так и обязательных по закону выплат, из которых формируется общая структура оплаты труда на предприятии. И конечно, когда вы планируете свой штат и планируете, как вы будете с ними работать и платить, минимальную систему стимулирования и прикинуть, сколько у вас денег будет уходить на оклады, сколько на премии, конечно же, надо.
